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ABC, oh bébé, maintenant …

Imaginez Michael Jackson utilisant cette retenue pour exprimer son cœur quand il avait huit ans. C’est l’une de mes chansons rock préférées dont je me souviens. Maintenant, qu’est-ce qui est possible de relier cette chanson de Michael Jackson à une véritable percée commerciale? Eh bien, c’est ABC, c’est idiot.

D&F va couler votre entreprise

Conflits de gestion sur le classement des employés. Le classement obligatoire est ce que font de nombreuses grandes sociétés cotées. Je n’approuve pas ces méthodes. Je ne suis pas non plus d’accord avec la stratégie de Jack Welch: il est dit que Jack Welch préconise l’élimination des 10% d’employés GE les plus bas chaque année. Ce que je propose et soutiens sincèrement, c’est que vous n’avez que des employés vraiment exceptionnels et incroyables dans l’entreprise. Il y a maintenant une idée radicale. Avant de continuer, laissez-moi définir quelques paramètres. Je pense que les affaires sont axées sur la performance. Les entreprises que je connais sont en concurrence dans un environnement hautement concurrentiel. De nombreux facteurs peuvent influer sur le succès à long terme d’une entité commerciale. Atteindre le succès est compliqué. Cependant, je pense que nous pouvons convenir que la qualité des employés dans une organisation affecte la performance de l’organisation.

Le PDG, le dirigeant et le directeur contrôlent directement qui travaille dans l’organisation. Gérez les personnes autorisées dans le bac à sable. En tant qu’hommes d’affaires, nous ne contrôlons pas directement les complots terroristes, l’économie, la concurrence, les impôts, les plans de soins de santé ou les événements nationaux. Cependant, même avec le syndicat, les cadres et les gestionnaires contrôlent en fin de compte qui travaille dans l’entreprise. Puisqu’il s’agit d’un domaine contrôlé par les chefs d’entreprise et les cadres, nous devons en tirer pleinement parti et utiliser les «talents» pour renforcer les avantages de performance de l’entreprise. C’est le point. Le processus «ABC» que je vais vous présenter est conçu pour donner à votre entreprise à la fois un avantage personnel et un avantage de performance.

À quoi penses-tu?

Si vous êtes un PDG ou un directeur avec un rapport direct et que vos employés fournissent des D et F dans le système de notation scolaire, je ne peux rien faire. Si vous voulez tolérer une telle qualité d’employés dans votre entreprise, alors pour moi, vous n’avez pas répondu de manière appropriée au type d’environnement commercial auquel nous devons faire face, et encore moins prospérer dans cet environnement. Vous ne comprenez pas encore que ces employés de faible niveau d’impact (et les gestionnaires qui les tolèrent) servent dans le reste de l’organisation. Non seulement ils ont apporté leur propre contribution pour faire tomber l’entreprise, mais les employés de bas niveau ont également eu un impact négatif énorme sur vos employés formidables et superstars. Si vous avez plus de quelques employés dans les catégories D et F, veuillez vendre l’entreprise, quitter l’entreprise et prendre quelques mesures pour vous sauver. Votre pronostic (et celui de votre entreprise) est très sévère. Dans la minute suivante, vous tomberez d’une haute falaise. Bonne chance! Vous en aurez besoin et commencerez à prier … donc le processus suivant n’est utile que si votre entreprise n’a pas d’employés D et F.

Comment améliorer l’ensemble de l’entreprise

De plus, vous devez conserver cette vision: pour que l’entreprise prospère, elle doit avoir des employés vraiment exceptionnels dans toute l’organisation. Si vous avez cette attitude, cette information aura une valeur importante. J’ai lu l’article «Un nouveau plan de jeu pour les joueurs C» de Beth Axelrod, Helen Handfield-Jones et Ed Michaels, qui a été publié dans Harvard Business Review. Ces auteurs ont une influence sur mon propre travail. Ils ont accepté et ont aidé à clarifier ce que j’avais déjà. Cet article renforce également ce que j’ai vu chez les clients. L’idée générale est d’améliorer l’entreprise en éliminant la médiocrité. En augmentant le prix de réserve de l’entreprise, vous pouvez automatiquement augmenter le pic. Ces articles me permettent de travailler facilement avec l’équipe de direction, car ils ont commencé à gérer l’un de leurs actifs les plus importants: les personnes. L’atout dont je parle n’est pas de rendre les gens objectifs, mais de maximiser l’utilisation des ressources est l’une des opportunités pour les chefs d’entreprise.

Bas médiocre

De nombreuses entreprises ont des employés médiocres. Ces entreprises peuvent inclure vos concurrents. Cependant, votre entreprise, service ou organisation commerciale ne doit pas être inclus dans la liste des personnes ayant des rôles médiocres. C’est le point, ce n’est pas nécessaire dans mon travail, j’ai vu des entreprises où personne ne fait des performances médiocres. La médiocrité ne peut être tolérée. Et parce que ces clients ont des normes plus élevées, ils obtiennent de meilleurs résultats sur le marché. Permettez-moi de clarifier ce que je veux dire en utilisant la définition suivante: désormais, les employés médiocres sont définis comme des joueurs «C». Ces employés vivent ces mouvements, leur rendement au travail est négligeable et les attributs positifs qu’ils apportent au travail n’ont rien de spécial. Ils existent, prennent de la place et font simplement leur travail. Connaissez-vous une telle personne? Travaillent-ils dans votre entreprise? Prenez un morceau de papier et dressez une liste de ces personnes. Vous en aurez besoin plus tard. Le test de «l’attitude C» est que si l’un de ces employés de niveau C vient à vous en tant que gestionnaire et dit qu’il va démissionner, vous serez soulagé. La raison de votre relâchement n’est pas Alka Sletzer. Pour être sûr, vous pouvez mieux recruter de nouveaux employés sur le marché libre. En tant qu’employés, nous avons tous des verrues et des problèmes. Cependant, pour les C-Players, si vous en tant que manager pouvez choisir, alors vous choisirez le marché pour maintenir cette relation. C’est l’un des signes classiques du lecteur C.

Joueur le plus précieux

Le joueur B est décrit comme un excellent employé, un véritable gardien et un excellent rapport qualité-prix. Ils sont cohérents avec le but de l’organisation. En tant que citoyens corporatifs, ils sont très préoccupés par les clients internes et externes. Même s’ils n’ont peut-être pas été promus, c’est bien parce qu’ils réussissent bien à leur place. Le joueur A possède tous les attributs du joueur B. Ils ont également les talents, les désirs et les capacités de promotion. Ils s’intéressent à la croissance et au développement professionnels. Avec le développement, ces participants peuvent être transférés à la direction ou à un autre département, ou diriger l’organisation dans un autre état.

caveat!piéger

L’un des écueils de ce processus que je vois souvent est que les managers veulent des nuances de gris. Ils veulent évaluer les employés comme C + ou B-. Ils veulent trouver des excuses pour danser sur cette question. Il est important de s’en tenir aux godets A, B et C. Pendant ce processus, aucun positif ou négatif n’est autorisé. Le gris n’est pas autorisé. Les gens doivent faire des choix et faire face aux conséquences. En faites-vous un employé fiable. Le manager doit être responsable de qui est autorisé à jouer qui dans le bac à sable.

Évaluation publique

Chez les clients de petite et moyenne taille, parfois même lors de la planification stratégique, nous aurons chaque manager debout devant la salle de réunion. Puis demandez-leur de signaler directement la position numéro un une fois. Ils doivent évaluer chacun de leurs employés en tant que joueur A, B ou C. Pour préparer ce processus, l’article spécifié a été lu. Tout le monde comprend le processus. Une fois que le gestionnaire étiquette les employés et explique pourquoi ils sont classés de cette manière. D’autres à la table peuvent exprimer leurs opinions. Vous ne pouvez donner l’opinion de l’employé que si vous et l’employé avez une expérience professionnelle réelle. Cela n’a rien à voir avec les rumeurs et les potins. Ce processus est pris au sérieux car des mesures seront prises en fonction des résultats de l’évaluation. J’ai vu que le dialogue entre les gestionnaires et l’équipe de direction sur les employés clés a donné des résultats très positifs. Les gestionnaires reçoivent des commentaires directs sur la façon dont les autres perçoivent et comprennent leurs subordonnés directs. En outre, vous pouvez exposer les problèmes sous-jacents et concevoir des mesures pour les résoudre. Dans un client après l’autre, j’ai vu l’identité médiocre et obtenu le soutien du directeur. J’ai vu les gestionnaires savoir que l’un de leurs rôles clés est d’avoir des employés exceptionnels à mesure qu’ils grandissent et se développent. S’ils n’ont pas de bons employés, leurs pairs et leur équipe de direction s’attendront à ce qu’ils fassent quelque chose à ce sujet. L’application de ce processus nécessite du leadership et du travail d’équipe. Vous devez travailler avec une équipe qui s’engage vraiment à faire partie d’une organisation performante (et à travailler personnellement à ce niveau). Les personnes impliquées dans ce processus doivent avoir des compétences matures. Par exemple, l’utilisation de cette méthode doit être absolument confidentielle. Ce qui se passe dans la salle de réunion, ce qui reste dans la salle de réunion et tous les participants doivent rester calmes à ce sujet. Pour moi, c’est une infraction inflammable de ne pas discuter et partager avec qui que ce soit en dehors de la salle.

Plan du joueur C

Une fois que l’employé est identifié comme le joueur C. Il existe trois solutions: 1. Ils peuvent être placés dans un nouveau rôle, pensant que leurs compétences peuvent en faire un joueur de niveau B. 2. Le manager peut piloter le développement des collaborateurs et les guider pour en faire un acteur de niveau B. 3. Il peut être décidé que la seule option actuellement est de passer à autre chose et de changer d’employés. Il décide ensuite comment procéder de manière éthique et honorable. La question que je veux poser est la suivante: les employés savent-ils que leur travail est sur le point de commencer? Les gestionnaires font souvent des ourlets et des violons, disant qu’ils «pensent de cette façon» ou que les employés «devraient savoir». J’ai établi une norme plus élevée: avez-vous déjà dit aux employés que votre travail allait commencer et qu’il y avait des problèmes de performance à résoudre? Si le problème n’est pas devant les employés, il doit être résolu. La première chose à faire est de s’assurer que les employés savent que leur travail est sur le point de commencer. C’est une chose éthique. Étonner des employés à propos de ce genre de problème n’est ni bon ni honorable. Ensuite, le manager a deux mois pour résoudre le problème et dispose d’un B-Player. Pour établir l’urgence, les contraintes de temps sont importantes.

Devenir clair

Parfois, les employés qui sont des joueurs de niveau C sont désignés comme «vaches sacrées» par la direction, pour des raisons historiques, la direction décide d’endurer la médiocrité des employés et de la laisser partir. Les employés peuvent être formés, mais il est également compréhensible que même si les employés servent toujours de C-Player, ils conserveront toujours leur emploi dans l’entreprise. J’ai vu que cela est principalement fait par des travailleurs âgés qui ont une longue histoire dans l’entreprise et qui ont été (dans le passé) de véritables contributeurs. Pour une raison quelconque (parfois technique, parfois liée à l’âge), mais pour une raison quelconque, les employés ne peuvent pas contribuer à un niveau supérieur. Pour des raisons particulières, l’employé a obtenu le statut de vache sacrée. L’avantage de cette approche est que toutes les équipes de direction le savent désormais.

Bientôt disponible

Une autre caractéristique positive du processus A, B et C est qu’il peut être utilisé pour identifier le joueur A. Les petites et moyennes entreprises manquent souvent de A-Players. Cette pénurie entravera le développement de l’entreprise. Cette situation est discutée dans «À propos de tout ce qui se trouve entre les deux». Une fois A-Player déterminé, son manager se voit souvent confier la tâche de créer des plans de formation et de développement avec l’employé. Ensuite, ils développeront le plan lors d’une réunion ultérieure. Si ce processus indique qu’il y a un manque de joueurs A, le problème doit être résolu. La solution commune est de commencer à embaucher des personnes pour en faire des A-Players et développer un réel potentiel de croissance au sein de l’entreprise.

Que faire ensuite

  1. Chaque fois que vous êtes impliqué dans ce processus, il est très important de vous laisser fredonner les chansons ABC de Michael Jackson. C’est en effet le secret du succès.
  2. Utilisez ce processus avec les employés autour de vous. Traitez avec n’importe quel joueur C que vous pourriez avoir. Souvenez-vous des options, guidez-les, laissez-les jouer un nouveau rôle ou, éthiquement et honorablement, se tourner vers de meilleures options. N’imposez pas cela tant que vous n’avez pas tous les joueurs de niveau B et A autour de vous.
  3. Présentez le processus à votre organisation en demandant aux gestionnaires de lire les articles recommandés: «Nouveau plan de jeu pour les joueurs C» par Beth Axelrod, Helen Handfield-Jones et Ed Michaels.
  4. Travaillez en groupes pour déterminer les joueurs A et C qui doivent agir.
  5. L’équipe fera l’objet d’un suivi dans un délai de deux mois pour s’assurer que le problème est effectivement résolu.

Alors vous l’avez déjà: un moyen de garantir la médiocrité hors de l’organisation. Faites-nous part de vos résultats. Nous avons hâte d’avoir de tes nouvelles.



Source by Bruce Hodes