Loi indienne du travail – Partie 2 – Licenciement d’employés pour inconduite

Loi indienne du travail – Partie 2 – Licenciement d’employés pour inconduite
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Ceci est le deuxième article de ma série sur l’embauche et le licenciement d’employés dans les entreprises indiennes. Mon article précédent portait sur la question de savoir si les entreprises de développement de logiciels et de soutien informatique répondent aux «institutions industrielles» définies par la loi sur les conflits industriels de 1957 («IDA»), et ces entreprises peuvent suivre «l’emploi et la conduite inappropriée des employés». La politique de licenciement doit être adoptée pour d’autres raisons de non-respect de l’IDA. Cet article traite des circonstances dans lesquelles les services doivent être résiliés en raison de la mauvaise conduite des employés et du respect des procédures requises par le droit du travail indien.

Dans un souci de clarté, supposons une situation hypothétique où le service d’un employé est résilié par une société informatique, M. Shyam Nagpal prend effet immédiatement en raison d’une faute, et la société souhaite maintenant comprendre les conséquences juridiques d’une telle résiliation.

M. Nagpal est engagé dans le développement de logiciels et sert de «chef d’équipe». En tant que chef d’équipe, en plus de fournir des services de développement de logiciels, M. Nagpal est également responsable de la surveillance et de la réglementation du travail de 2 à 3 employés de son équipe. La performance de M. Nagpal au cours de la première année de service était au-dessus de la moyenne, mais sa performance a décliné depuis, et il dit souvent être en retard au travail. Considérant que M. Nagpal a mal fonctionné et en raison de la décision de l’entreprise de licencier des employés, le service de M. Nagpal a été immédiatement résilié et remplacé par un mois de salaire. L’entreprise s’est rapidement rendu compte qu’elle n’avait pas pris les mesures appropriées pour attribuer les services de M. Nagpal et évaluait son impact et ses implications juridiques.

évaluation

La légalité du licenciement de M. Nagpal et ses conséquences en droit indien dépendra en grande partie de la question clé de savoir si M. Nagpal est un «travailleur» au sens de la définition de l’IDA.

Si un employé est embauché pour effectuer un travail manuel, non qualifié, qualifié, technique, opérationnel, de bureau ou de supervision afin d’être embauché ou récompensé, il est appelé un travailleur. Ceux qui occupent principalement des postes de direction ou d’administration ou qui exercent des fonctions de supervision reçoivent des salaires supérieurs à Rs. La définition de travailleur n’inclut pas 1600 / – par mois ou exerce des fonctions principalement de nature managériale. Le superviseur fait référence au droit d’embaucher, de transférer, de suspendre, de licencier, de rappeler, de promouvoir, de licencier, d’affecter, de récompenser ou de discipliner d’autres employés au profit de l’employeur, ou d’avoir la responsabilité de les guider ou d’ajuster leurs appels ou de recommander efficacement de telles actions. , Et utilisez un jugement indépendant dans l’exercice de ce pouvoir. En bref, le superviseur est le superviseur qui a le pouvoir de superviser et de commander les autres.

Les tribunaux du travail et les tribunaux civils indiens ont pris les fonctions effectives et principales exercées par le salarié et la rémunération perçue par le salarié comme base pour déterminer le classement dans la catégorie « travailleur » ou « non-travailleur », et ont considéré que seule la désignation de direction ou administrative est impossible Déterminez le statut de tout employé en tant que «non-travailleur».

La Cour suprême de l’Inde a statué à plusieurs reprises qu’afin de déterminer la véritable identité d’un employé, la responsabilité principale de l’employé doit être prise en compte, à savoir si l’employé est engagé dans l’administration, la gestion ou la supervision. . Parfois, les employés peuvent être tenus d’effectuer des tâches de gestion, de supervision ou d’administration, mais cette performance occasionnelle en soi ne détermine pas la véritable identité de l’employé, mais les principales tâches ou responsabilités exercées par l’employé déterminent la véritable identité de l’employé et si l’employé concerné est Travailleurs de l’IDA.

Par conséquent, le fait que M. Nagpal (qui n’exerce probablement pas de fonctions de gestion ou d’administration) soit embauché en tant que chef de groupe ou engagé dans un travail de développement technique / logiciel à titre de supervision dépendra des principales responsabilités qu’il exerce:

(A) Une personne ayant un caractère de supervision, c’est-à-dire qu’elle a le droit d’instruire les autres sur la manière dont ils s’acquittent et exercent réellement leurs fonctions, et vérifie soigneusement le travail effectué par d’autres pour s’assurer qu’ils sont exécutés correctement, ou

(B) La nature de l’exécution par le développeur du logiciel.

Si M. Nagpal est principalement engagé dans un travail de supervision, mais qu’il a également effectué occasionnellement ou sur une courte période de temps des travaux de développement de logiciels, il est alors embauché comme superviseur au lieu de travailleur IDA. Au contraire, si le travail principal est le développement de logiciels, le fait que certaines tâches de supervision soient effectuées occasionnellement ou seulement comme une petite partie du travail effectué par M. Nagpal ne peut pas être converti d’un travail d’ouvrier qualifié à un travail de supervision. capacité.

Étant donné que la nature du travail de M. Nagpal est principalement le développement de logiciels plutôt que la supervision, par conséquent, selon l’IDA, M. Nagpal sera classé comme un «travailleur».

En ce qui concerne l’IDA, les salariés de la catégorie des travailleurs qui ont travaillé de manière continue pendant au moins un an ne peuvent être licenciés selon la volonté de l’employeur, sauf si le salarié est licencié en raison de mesures disciplinaires ou du non-renouvellement du contrat. La résiliation pour toute autre raison, y compris la résiliation du service en raison d’un volume d’affaires réduit, est une mise à pied; l’IDA fournit des procédures détaillées pour les mises à pied, y compris le respect de la décision finale. La première chose à suivre est les règles, les avis, la rémunération prescrite, c’est-à-dire le salaire moyen de 15 jours pour chaque année complète de service continu, le dépôt du gouvernement / l’approbation préalable, etc.

Afin de mettre fin au service pour des motifs disciplinaires, des procédures de licenciement d’employés (classés comme «travailleurs» dans l’IDA) pour faute et / ou discipline (qui devraient généralement figurer dans le «Manuel des employés» de l’entreprise) seront nécessaires. Selon les grands principes de justice naturelle, l’IDA et les lignes directrices ont évolué à partir de diverses décisions judiciaires, comme suit:

(I) Barème des frais d’émission;

(Ii) Mener des enquêtes nationales;

(Iii) Lisez attentivement le rapport de l’intervieweur;

(Iv) émettre un avis de la raison du rendement à l’employé; et

(V) Émettre une ordonnance de pénalité.

Compte tenu des circonstances ci-dessus, les services d’inconduite de M. Nagpal ont été supprimés sans respecter le principe de justice naturelle. Envoyer des avis, des demandes de renseignements et offrir aux employés des occasions de se défendre peut être difficile. En cas de violation des règlements de l’IDA, les administrateurs, dirigeants, secrétaires, agents ou autres responsables liés à la direction de l’entreprise seront passibles de poursuites et d’amendes, à condition qu’il soit prouvé que le crime a été commis en connaissance de cause ou avec le consentement, et Le droit de mettre fin au différend du salarié avec le tribunal du travail et de demander le rétablissement des services avec arriérés.

Remède

Afin d’éviter dans la mesure du possible les risques de service causés par une faute de M. Nagpal en raison du non-respect des procédures prescrites par l’IDA, il est recommandé à l’entreprise de prendre les mesures suivantes:

(I) La société doit liquider et payer toutes les dettes impayées de M. Nagpal dès que possible, y compris la rémunération en vertu de la loi sur la rémunération de 1972 (le cas échéant).

(Ii) L’entreprise devrait conserver des preuves suffisantes pour prouver la mauvaise performance de M. Nagpal. Les avis / rappels envoyés par l’entreprise à M. Nagpal sur l’amélioration de son efficacité au travail et de sa productivité devraient également faire partie de ce document.

Afin de minimiser les conflits et l’insatisfaction liés aux employés, il est recommandé de suivre les règles et directives spécifiées dans le «Manuel de l’employé», de prendre les précautions appropriées et de suivre les procédures liées au licenciement avant de licencier un employé en raison d’un comportement inapproprié.



Source by Seema Jhingan